Četiri načina da unapredite učinak zaposlenih u 2017.
01/01/2017
  • atmadmin
  • Blog
  • Коментари су искључени на Četiri načina da unapredite učinak zaposlenih u 2017.
HR timovi bi trebali da usmere svoje vreme i novac na nekoliko odabranih ciljeva sledeće godine.

U osnovi bilo koje uspešne kompanije ili poslovne ideje jeste sposobnost da razumemo kako se svet menja i da iskoristimo tu promenu tako što ćemo prodavati nešto što je u tom trenutku poželjno.

Kompanije sa dugom istorijom su zasnovane, kako na dobroj poslovnoj ideji, tako i na praksi zapošljavanja menadžera koji su bili u stanju da izmene proizvode ili da lansiraju nove koje će potrošači smatrati korisnim kako se svet bude menjao. Savet da bi menadžeri trebali da budu uspešni u suočavanju sa promenama teško da je originalan, ipak postoje dva vida promena sa kojima se menadžeri velikih kompanija suočavaju- interne i eksterne.

Pre svega kako postaju globalnije, firme moraju da se prilagode povećanju konkurencije usled povećanja tržišta, često u sredini gde odluke moraju da se donose znatno brže i gde nema vremena da se traži saglasnost nadređenog.

Drugo, što posebno brine veće kompanije, je što se vreme za donošenje odluka zapravo usporava. Radeći sa hiljadama HR profesionalaca na izvršnim funkcijama u 2015. različite verzije istog problema su se konstantno pojavljivale “ Kao da je sve teže da se nešto završi; osećamo se jako sporo”. Veličina i kompleksnost kompanija, kao i potreba da menadžeri sarađuju sa tako velikim brojem ljudi je sve usporila.

Veliki broj menadžera smatra da se, ako žele da ubrzaju proces donošenja odluka, moraju pomiriti sa donošenjem lošijih odluka, ali SHL podaci pokazuju da to nije obavezno tako.

Borba između brzine i kvaliteta

HR timovi moraju da pronađu brži način da privuku, angažuju i zadrže zaposlene koji će biti u stanju da preuzmu veću odgovornost za donošenje odluka u znatno razuđenijoj organizacionoj strukturi, da razviju širok opseg različitih veština i rade sa mnoštvom ljudi koje često ne poznaju i sa kojima nemaju formalan odnos izveštavanja ili upravljanja.

Četiri načina da ubrzate proces donošenja odluka

  1. Anketirajte zaposlene prilikom implementacije korporativne strategije: Preko 90% kompanija sprovode ankete među zaposlenima, ali samo 20% Senior menadžera u tim kompanijama smatra da to dovodi do povećanja učinka. Dok više od pola (60%) zaposlenih kažu da aktivnosti sprovedene nakon poslednje ankete nisu rezultirale vidljivom promenom. Ankete vam mogu pokazati koliki broj radnika poseduje tražene sposobnosti i obezbediti vam saznanja o tome da li će zaposleni podržati određenu strategiju. Pored toga, rezultati ankete vam mogu ukazati na to koji delovi kompanije moraju da se promene ako želite da implementirate novu strategiju.
  2. Učite lidere da deluju u interesu kompanije, ne samo njihovog individualnog tima, funkcije ili poslovne jedinice: Senior menadžeri smatraju da tri četvrtine njihove poslovne jedinice poseduje lidere koji su nespremni da izađu na kraj sa potrebama kompanije. Kao odgovor na rastuću kompleksnost radnog mesta mnogi lideri se povlače i fokusiraju na svoju usku oblast kontrole, ali ova vrsta liderstva nije dovoljna da obezbedi poslovne rezultate kakvi su kompaniji potrebni.  Ovo nije tradicionalan problem: dve trećine lidera su “efikasni” ili “veoma efikasni” u tradicionalnim liderskim kompetencijama. Problem je u tome što učinak koji je doveo lidere tu gde su sada nije ono što kompanijama treba u budućnosti. Najbolji lideri i timovi su dobri u snalaženju u kompleksnim situacijama i u aktiviranju internih mreža kako bi brže pronašli odgovor i doneli odluku. Ipak, samo 1 od 10 lidera radi na ovakav način. Kako bi poboljšali korporativni učinak HR timovi moraju da redefinišu koncept liderstva kako bi razvili zaposlene koji imaju visok individualni učinak ali koji istovremeno znaju da najbolje iskoriste kolektivni pristup.
  3. Pomozite HiPo zaposlenima da primene što su naučili: Zaposleni sa visokim potencijalom (HiPo zaposleni) su 91% vredniji za vašu organizaciju od ostalih zaposlenih. Ipak 73% HiPo programa ne pokazuje značajan povratak investicije uprkos znatnim uloženim sredstvima. Neuspešni HiPo programi su često rezultat neefikasne razvojne strategije. Prenaglašavanjem tradicionalnog pristupa razvoju HiPo zaposlenih kroz treninge koji pokrivaju široke teme, firme se preterano fokusiraju na izgradnju širokih kompetencija a nedovoljno na pomaganje HiPo zaposlenima da primene to što su naučili kako bi unapredili učinak na poslu. Fokusirani razvojni planovi, kombinacija ciljanih treninga i individualnog pristupa mogu da unaprede znanja i veštine zaposlenih u znatno većoj meri.
  4. Isključite razvoj i učenje lošeg kvaliteta ili ono koje se ponavlja: Svake godine skoro 70% novca koje kompanije troše na razvoj zaposlenih će najverovatnije biti uzalud potrošeno. Najveći deo ovog troška je rezultat dupliranog učenja ili učenja i razvoja lošeg kvaliteta. Korist od ovog koraka je ogromna. Firme imaju mogućnost da smanje svoj ukupni trošak, i unaprede učinak zaposlenih za skoro 20%.

Pročitaj još

Pročitaje članke sa sličnom temom.