Šibicarenje na intervjuima
04/08/2017
  • atmadmin
  • Blog
  • Коментари су искључени на Šibicarenje na intervjuima

Najveći broj selekcija u kompanijama oslanja se na odabir kandidata sa privlačnim CV-jem i intervju. Dodatni izazov je što obično u poslednjim krugovima selekcije intervju vode menadžeri koji nemaju potrebne veštine intervjuisanja pa se intervju pretvori u razgovor sa kandidatima uz osvrte na njihov CV.

Šanse da na ovaj način obezbedimo izbor pravog kandidata za posao su oko 30%, dakle kao i kada vam šibicar ponudi da izaberete ispod koje od tri kutijice šibica se nalazi loptica. Samo jedan u 3 izabrana novo zaposlena je zaista najbolji izbor od biranih kandidata za traženu poziciju. Šta možemo uraditi da kroz intervju izaberemo najbolje kandidate?

Istraživanja validnosti najčešćih metoda selekcije pokazala su da je intervju, iako najčešći, a obično i jedini metod selekcije (uz pred selekciju zasnovanu na biografskim podacima), ujedno i jedan od najmanje pouzdanih. U stvari običan intervju se pokazao uspešnijim osnovom za predviđanje samo od:

  • Preporuka – mnogo ljudi je bilo svedok situacija da se nekom ko ne ispuni očekivanja na poslu daje preporuka, samo da ga se brže reše i obično uz komentar tipa «nek usreći konkurenciju».
  • Godina iskustva – koliko godina je neko sakupio u određenom poslu prečesto ima više veze sa protokom vremena i nečije sposobnosti da se kloni problematičnih situacija, nego li stvarnog iskustva i razvijenih kompetencija potrebnih za taj posao.
  • Frenologije – koliki je neko «glavonja» sigurno će nam dati «pouzdanu» predikciju o tome kakav bi bio rukovodilac, na primer.
  • Astrologije – ne, nikako ne dolazi u obzir da mi dovedete Škorpiju, u podznaku Devicu… A pogledajte tek da je Mars u…

Za razliku od običnog intervjua, Intervju zasnovan na kompetencijama daju uspešnost izbora od preko 50%, čak i bez upotrebe bilo kog drugog pomoćnog metoda selekcije (kognitivni testovi, profili ličnosti, testovi sa primerima iz posla), a uz upotrebu bilo kog od tri pomenuta metoda raste preko 60%.

Idealnu predikciju od 100% je praktično nemoguće ostvariti, jer postoje faktori kao što su subjektivnost učesnika u procesu, neodgovarajući osnov za izbor (analiza i opis posla, izabrane kompetencije ili osobine), uticaj organizacione kulture, direktno nadređenog i uklapanja u tim.

Šta Intervju zasnovan na kompetencijama čini toliko boljim?

Intervju zasnovan na kompetencijama spada u porodicu strukturiranih intervjua. Zajedničko im je da daju viši nivo pouzdanosti, a posebno kod kompleksnih poslova – šta je posao složeniji, to je Intervju zasnovan na kompetencijama moćniji i validniji za izbor pravog kandidata.

Ovakav intervju odlikuje što je povezan sa budućim poslom, odnosno usmeren na kompetencije za traženu poziciju. Dodatnu snagu mu daje jasna struktura, standardizovan način postavljanja pitanja i evaluiranja kandidata. Skale za ocenjivanje sa preciznim negativnim i pozitivnim indikatorima za svaku kompetenciju daju visoku validnost metoda. Bez upotrebe ovakvih skala intervjui ne zadovoljavaju neophodne standarde pouzdanosti.

Panel-intervju, odnosno više intervjuera tokom intervjua takođe uvećava validnost procesa. Intervju zasnovan na kompetencijama, sa prethodno navedenim jakim stranama, omogućava svim intervjuerima da se drže iste strukture i vrednuju iste stvari na standardizovan način. Sve ovo ga čini ne samo najvalidnijim, već i najpraktičnijim načinom intervjuisanja kandidata za posao. Profesionalci u HR-u sa lakoćom će moći ceo model, strukturu, pitanja, skale sa indikatorima da prenesu u upotrebu u svoje kompanije i unaprede kvalitet izabranih kandidata, kao i zadovoljstvo svih učesnika u procesu. Primenom Intervjua zasnovanog na kompetencijama sa velikom sigurnošću možemo da stojimo iza izbora određenog kandidata, umesto da se osećamo kao da nagađamo ispod koje kutijice šibica se nalazi dobitna kombinacija.

Pročitaj još

Pročitaje članke sa sličnom temom.