Zašto SHL Talent Measurement alate koristi više od 50% „Fortune 500“ kompanija?
19/11/2018
  • atmadmin
  • Blog
  • Коментари су искључени на Zašto SHL Talent Measurement alate koristi više od 50% „Fortune 500“ kompanija?

Mnoge kompanije upadnu u rutinu korišćenja istih alata za selekciju i razvoj zaposlenih, koje koriste godinama unazad. Međutim, ne zapitaju se da li im ti alati daju sve informacije koje su im potrebne. Činjenica je da više od 50% Fortune 500 kompanija koristi SHL alate, jer im pruža celokupan uvid i podršku u procesu upravljanja talentima (eng. Talent Management).

Gde SHL alati za procenu talenata prave razliku?

Konkretno, postoje četiri oblasti gde SHL alati za procenu talenata (eng. SHL Talent Measurement) pomažu da se napravi velika razlika u selekciji i regrutaciji kandidata:

  • Zapošljavanje velikog broja kandidata
  • Predviđanje performansi i potencijala
  • Razvoj sjajnih lidera
  • Pronalaženje najboljih diplomaca

Ostvarite poslovne rezultate sa zaposlenima koje ste prethodno pažljivo odabrali u selekciji. Prepoznajte najbolji fit za određenu poziciju, uočite prostor za razvoj i volju za napredovanjem.

Zapošljavanje velikog broja kandidata

Uspeh u određenim industrijama zahteva kontinuirane procese selekcije i regrutacije sa velikim brojem aplikanata. Uvođenje dodatnih nivoa selekcije, u pokušaju pronalaženja najboljih kandidata, vodi većem utrošku vremena i finansijskih resursa kompanije, a efekat komplikovanijih HR procesa nije vidljiv. Ako paralelno vodite procese selekcije za nekoliko različitih pozicija, sigurno ste pod još većim pritiskom od pravljenja propusta tokom selekcije.

Alati za procenu talenata (Talent Assessments) vam mogu pomoći u poboljšanju iskustva zapošljavanja kandidata i ubrzavanju samog procesa selekcije, što doprinosi poslovnoj izvrsnosti same kompanije. Takođe, proces je jeftiniji za kompaniju i jednostavniji za kandidate. Alati za procenu:

  • Mogu da se automatizuju i integrišu sa sistemima za praćenje prijava i na taj načun ubrzaju proces selekcije smanjivanjem potrebe za ljudskom intervencijom.
  • Omogućuju prikazivanje nekvalifikovanih kandidata kroz precizne opise posla i upitnike.
  • Omogućavaju da procenite specifične osobine i veštine, tako da samo kandidati koji najbolje odgovaraju, pređu u sledeću fazu regrutovanja.

Predviđanje performansi i potencijala

Da li u procesu razvoja zaposlenih pravite razliku između kandidata izuzetnog u pogledu radnog učinka i zaposlenog sa visokim potencijalom (HiPo zaposleni)? Mnoge organizacije ne prave.

Prema istraživanju kompanije Gartner, zaposleni sa visokim potencijalom su gotovo dvostruko vredniji u odnosu na druge zaposlene, a samo 15% zaposlenih koji su izuzetni u pogledu radnog učinka čine zaposleni sa visokim potencijalom u kompanijama. Osoba može da premaši ciljeve, ispuni radne norme i dobro se snađe u jednoj ulozi, ali nema sposobnosti i visok nivo posvećenosti da bi bila efikasna na višoj i odgovornijoj poziciji. Prepoznavanje zaposlenih sa potencijalom za rast i rad sa njima je suština jakog HR sektora. Ipak, većina organizacija nema metodu zasnovanu na podacima za otkrivanje ovih dragocenih osoba.

Alati za procenu talenata (Talent Assessments) mogu identifikovati tri atributa koji su istaknuti kod HiPo zaposlenih:

  • Aspiracija da napreduje u okviru organizacije ka višim pozicijama
  • Sposobnost da bude efikasan u višim i odgovornijim ulogama i
  • Angažovanost da se posveti organizaciiji i ostane u izazovnim ulogama

Razvoj sjajnih lidera

Uspeh u poslu znači gledanje u budućnost, a ne u prošlost. Isto važi i kada se identifikuju snažni lideri sutrašnjice. Tradicionalno, kompanije gledaju bivše ili sadašnje menadžere kako bi odredile kako odabrati i oblikovati buduće lidere. Sa druge strane, istraživanje pokazuje da bi većina firmi zamenila ceo top menadžment, ako bi to bilo moguće. Jasno je da sistem po kome mnoge kompanije funkcionišu nije najpoželjniji za uspeh kompanije.

Greška u stvari nastaje kada kompetencije za određenu menadžersku poziciju formiramo samo na osnovu iskustva bivših menadžera, a ne i na osnovu kompetencija koje su potrebne kako bi se uspešno obavljali zadaci koji su u opisu više menadžerske pozicije. Nakon utvrđenih kompetencija, kroz asesmente se stiče uvid koji zaposleni imaju potencijal za napredak na višu poziciju.

Pronalaženje najboljih diplomaca/mladih bez mnogo radnog iskustva

Glavno pitanje regrutera širom sveta – gde su diplomci sa odgovarajućim veštinama, iskustvom i znanjem koji će se lako prilagoditi savremenom radnom mestu? Kroz proces selekcije se često prave loše procene o potencijalu novih zaposlenih. Sa druge strane, dešava se prolongiranje u popunjavanju radnog mesta u želji da se pronađe idealan kandidat. Sve ovo utiče na potrošnju vremena i finansijskih sredstava kompanije.

S obzirom da je teško proceniti kompetencije i ekspertizu mladih ljudi koji nemaju konkretno radno iskustvo, poželjno je uzeti u obzir njegove/njene preferencije za određenim ponašanjem u radnom okruženju, što se jasno može uočiti kroz upitnik ličnosti kao što je “OPQ 32”.

Razlog korišćenja ovakvog pristupa je:

  • Procena nam može pomoći u sticanju uvida u to koliko je kandidat spreman da bude radno angažovan, bez isključivog fokusa na akademske kvalifikacije.
  • Povratne informacije kandidatu mogu se brzo pružiti kako bi se ljudima pomoglo da uče iz iskustva, bez obzira na to da li dobiju posao ili ne. Pozitivno iskustvo kandidata procesom selekcije može poboljšati reputaciju same kompanije.
  • Jednom kada se zaposli diplomac, podaci iz procene se mogu iskoristiti za njegovu/njenu dalju obuku na poslu i tako identifikuju oblasti za dalji razvoj.

Mnogo je još benefita koje jednoj kompaniji donose SHL Talent Measurements alati. Na vama je da napravite najbolji izbor za vaše HR procese.

Alati za razvoj talenata

Pročitaj još

Pročitaje članke sa sličnom temom.